Otkaz premještajem na drugo radno mjesto, kod drugog poslodavca ili tvrtke. Prelazimo na drugi posao - kako ispravno dati otkaz i zajamčiti zaposlenje nakon otkaza

Premještaj je trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i/ili ustrojstvene jedinice u kojoj radi (ako je jedinica određena ugovorom o radu), uz nastavak rada kod istog poslodavca, kao i premještaj. raditi na drugom mjestu zajedno s poslodavcem (članak 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije).

Sljedeće se ne smatra premještajem i nije potreban pristanak zaposlenika:

• premještanje od istog poslodavca na drugo radno mjesto,
• premještanje u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi u istom prostoru,
• rasporediti ga na rad na drugi mehanizam ili jedinicu, osim ako to povlači za sobom promjenu uvjeta ugovora o radu.

Premještaj se ne smatra ako ustrojstvena jedinica u kojoj zaposlenik radi nije navedena u ugovoru o radu.

Svi prijevodi dijele se na:

• privremeni,
• trajno,
• obavezni prijevodi.

S druge strane, privremeni premještaji se mogu podijeliti na one koji se provode uz pristanak zaposlenika i premještaje bez pristanka. Pogledajmo redom sve vrste prijevoda.

Trajni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto

Trajni prijenos izdaje se u sljedećim slučajevima (članak 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije):

• radna funkcija zaposlenika se mijenja (na primjer, inženjer postaje glavni inženjer);
• mijenja se strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu zaposlenika (na primjer, voditelj odjela nabave premješten je u odjel prodaje);
• zaposlenik je premješten na rad u drugo mjesto (naselje) zbog preseljenja poslodavca.

Trajni premještaj moguć je i na inicijativu radnika i na inicijativu poslodavca, ali je dopušten samo nakon postizanja sporazuma između radnika i poslodavca. Obavezno je pribaviti pisani pristanak zaposlenika. Ako se zaposlenik ne protivi premještaju, svoju suglasnost izražava na prijedlog poslodavca ili posebnom ispravom (molbom).

Što poslodavac treba učiniti:

1. Sa zaposlenikom sklopite dodatni sporazum uz ugovor o radu. U njega upišite naziv novog radnog mjesta, visinu naknade i druge uvjete koji su se promijenili zbog premještaja. Ugovor se sastavlja u dva primjerka za svaku stranu, a na primjerku poslodavca radnik označava primitak svog. Jedan primjerak dajte zaposleniku, drugi primjerak ostaje vama, na kojem zaposlenik mora potpisati da je primio svoj primjerak ugovora.
2. Izdati zapovijed za premještaj na drugo mjesto iu drugu postrojbu (Obrazac N T-5 ili proizvoljno).
3. O premještaju na drugo radno mjesto upišite u radnu knjižicu. U stupcu 4 radne knjižice morate navesti podatke naloga za prijenos. Unos se mora izvršiti u roku od tjedan dana od dana objave naredbe (klauzula 10. Pravila za vođenje i pohranu radnih knjižica, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225 „O radu knjige”, u daljnjem tekstu: Pravila).
4. Unesite podatke o prijenosu u odjeljak. III osobnog kartona radnika i upoznati ga s tim upisom uz potpis.

Ako je zaposlenik premješten na radno mjesto za koje je potrebno zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme. Kako se prekvalifikacija ugovora o radu na neodređeno vrijeme u ugovor na određeno ne bi smatrala povredom prava radnika, bolje je raskinuti prethodno sklopljen ugovor o radu i sklopiti novi ugovor o radu na određeno vrijeme.

5 situacija kada poslodavac nije u pravu

Situacija 1: Organizacija ima besplatne oklade. Zaposlenica je zamolila svog šefa da je prebaci u jednu od njih, no on je to odbio. Jesu li šefovi postupci zakoniti?

Odgovor: prema čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane, uključujući premještaj na drugo radno mjesto, dopuštene su samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim Zakon o radu Ruske Federacije. Dakle, da, šef ima pravo odbiti zaposlenika.

Situacija 2: Zaposlenica je premještena u drugu službu na isto radno mjesto i s istim obimom posla, ali je smanjena plaća bez suglasnosti zaposlenice. Je li to legalno?

Odgovor: Promjena uvjeta ugovora o radu, posebice plaća, dopuštena je, u pravilu, samo uz suglasnost zaposlenika i formalizirana je dodatnim sporazumom uz ugovor o radu. Dakle, poslodavac je postupio protuzakonito.

Nerijetki su slučajevi da poslodavac zaposlenika premjesti na više radno mjesto te mu, radi provjere, odredi probni rad:

Situacija 3: Zaposlenik obnaša dužnost glavnog specijaliste. Na odjelu se ispraznilo mjesto voditelja odjela. Poslodavac želi ponuditi ovo mjesto glavnom specijalistu, ali nije siguran hoće li se zaposlenik moći nositi s dodijeljenim obvezama. Može li poslodavac već zaposlenom radniku odrediti probni rad? Može li poslodavac sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme od tri mjeseca?

Odgovor: Ne postoji odredba za određivanje probnog rada za zaposlenika koji radi u organizaciji. Test se utvrđuje samo nakon sklapanja ugovora o radu, odnosno za novog zaposlenika (članak 70. Zakona o radu Ruske Federacije). Nezakonito će biti i sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme pri premještaju na drugo radno mjesto. U tom slučaju poslodavac može dogovoriti privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto.

Situacija 4: Poslodavac je na radno mjesto sukladno dopuštenju zaposlio stranog državljanina. Međutim, zbog operativne potrebe ovaj je djelatnik premješten na drugo radno mjesto koje nije navedeno u dopuštenju. Je li poslodavac u pravu?

Odgovor: Zakonito je angažirati stranog državljanina za rad u specijalnosti koja nije navedena u radnoj dozvoli. Ovu situaciju, kada posao koji stvarno obavlja stranac ne odgovara vrsti djelatnosti navedenoj u dozvoli, Savezna služba za migracije i sudovi izjednačavaju s radom bez dozvole (odluka Moskovskog gradskog suda od 12. prosinca, 2011 N 7-2678; Odluke Federalne antimonopolske službe Sjevernokavkaskog okruga od 21. svibnja 2012. N A53 -16050/2011, Vrhovni sud Ruske Federacije od 23. rujna 2011. N 18-AD11-15). I podrazumijeva izricanje značajnih kazni ili obustavu aktivnosti organizacije, što u svakom slučaju predstavlja neopravdani rizik za poslodavca.

Situacija 5: poslodavac je od radnice koja je na porodiljnom dopustu tražio da ode na posao jedan dan kako bi se upoznala s nalogom o premještaju na niže radno mjesto i smanjenju plaće. Postupa li poslodavac zakonito kada ovaj premještaj motivira potrebom za smanjenjem troškova organizacije?

Odgovor: Poslodavac postupa protuzakonito. Zaposlenik se ne može opozvati s godišnjeg odmora bez njezina pristanka i premjestiti (članak 125. Zakona o radu Ruske Federacije). Premještaj bez pristanka radnika dopušten je samo na temelju liječničkog nalaza. Dakle, njezin prethodni položaj mora biti zadržan (članak 256. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, nalog poslodavca će pogoršati položaj radnika u odnosu na utvrđeno radno zakonodavstvo i biti nezakonit. U skladu s dijelom 4. čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije ne može se primijeniti. Ako poslodavac unatoč tome izvrši premještaj bez te suglasnosti i primijeni nalog kojim se pogoršavaju prava zaposlenice, tada ona može pribjeći zaštiti svojih radnih prava zakonom utvrđenim sredstvima i uložiti žalbu na radnje poslodavca, čime bi bila vraćena na prijašnje radno mjesto.

Privremeni premještaj na drugo radno mjesto

Privremeni premještaj na drugo radno mjesto vrši se na određeno vrijeme. U tom slučaju radna funkcija i (ili) ustrojstvena jedinica zaposlenika privremeno se mijenja, ako je to navedeno u ugovoru o radu. Privremeni prijenosi uključuju (članak 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije):

• premještaj na drugi posao, koji se provodi sporazumom stranaka na razdoblje od najviše godinu dana;
• premještaj na drugo radno mjesto, koji se provodi sporazumom stranaka radi zamjene odsutnog zaposlenika za vrijeme dok se ne vrati na posao;
• premještaj na drugo radno mjesto iz objektivnih razloga (npr. do 4 mjeseca prema liječničkom nalazu).

Procedura za dobivanje privremenog premještaja slična je onoj za trajni premještaj. Iznimka je da se prilikom privremenog premještaja ne vrši upis u radnu knjižicu radnika, bez obzira na razlog i vrijeme premještaja. Ako rok nije poznat, napisati „do odlaska privremeno odsutnog radnika“. A temeljem sporazuma izdaje se nalog za privremeni premještaj.

Kada se takav premještaj provodi radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika, kojem se zadržava mjesto rada u skladu sa zakonom, vrijedi do povratka tog zaposlenika na rad. U pravilu, istekom razdoblja premještaj se prekida i zaposlenik dobiva posao predviđen ugovorom o radu.

Ali može se dogoditi da je rok za premještaj istekao, a radniku nije osiguran prijašnji posao, a on ga nije zahtijevao i nastavlja raditi, tada uvjet sporazuma o privremenosti premještaja gubi snagu i prijenos se smatra trajnim. U takvoj situaciji, preporučljivo je da stranke zabilježe te dogovore u pisanom obliku sastavljanjem dodatnog sporazuma uz ugovor o radu. Dalje, poslodavac na temelju takvog sporazuma izdaje nalog za osoblje u kojem se navodi činjenica da se premještaj, koji je u početku formaliziran kao privremeni, sada smatra trajnim. I u ovom slučaju postaje potrebno unijeti upis u radnu knjižicu zaposlenika.

Usustavite ili ažurirajte svoje znanje, steknite praktične vještinei pronađite odgovore na svoja pitanja u Školi računovodstva. Tečajevi su razvijeni uzimajući u obzir profesionalni standard "Računovođa".

Premještaji uz suglasnost zaposlenika

Poslodavac također može privremeno premjestiti zaposlenika, uz njegov pristanak, za vrijeme trajanja obustave rada u vezi s administrativnom obustavom djelatnosti ili privremenom zabranom obavljanja djelatnosti u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije zbog povrede državnog regulatorni zahtjevi zaštite na radu bez krivnje zaposlenika. Istodobno zadržava svoje radno mjesto (položaj) i prosječnu zaradu (članak 220. Zakona o radu Ruske Federacije).

Premještaj bez pristanka radnika

Razdoblje privremenog premještaja na inicijativu poslodavca, odnosno bez suglasnosti zaposlenika, ne može biti dulje od mjesec dana.

Osim toga, to se može učiniti samo u određenim slučajevima, koji su navedeni u dijelu 3. čl. 72.2 Zakonika o radu Ruske Federacije:

• katastrofe prirodne ili izazvane ljudskim djelovanjem, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požar, poplava, glad, potres, epidemija ili epizootija i svi iznimni slučajevi koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela (2. dio) ;
• zastoj (privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacijske naravi);
• potreba da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine;
• potreba zamjene privremeno odsutnog radnika (3. dio).

Svi gore navedeni slučajevi moraju biti uzrokovani hitnim okolnostima navedenim u dijelu 2. čl. 72.2 Zakon o radu Ruske Federacije. Tu spadaju sve okolnosti koje ugrožavaju život ili normalne životne uvjete stanovništva ili njegovog dijela. Strogo se ne preporuča premještanje neradnog zaposlenika na drugo radno mjesto ako on s time ne pristaje. Ako se ne utvrde izvanredne okolnosti, premještaj radnika smatrat će se nezakonitim.

Premještaj bez suglasnosti zaposlenika formalizira se nalogom poslodavca u kojem se navode okolnosti koje su dovele do takvog premještaja. Ako je zaposlenik premješten na radno mjesto koje zahtijeva niže kvalifikacije, potrebno je od njega zatražiti pisani pristanak. Isplata se u ovom slučaju vrši u iznosu koji nije niži od prosječne zarade za prethodni posao.

Transfer na drugo mjesto

Premještaj u drugo mjesto zajedno s poslodavcem, odnosno promjena sjedišta organizacije smatra se trajnim premještajem. Ne događa se često, međutim, postoje nijanse i poslodavac ih mora biti svjestan.

Izvršenje takvog prijevoda trebalo bi se odvijati u sljedećem redoslijedu:

1. O takvom premještaju poslodavac mora unaprijed obavijestiti sve zaposlenike. Budući da uvjeti takvog upozorenja nisu utvrđeni, treba se voditi čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije i primijeniti dvomjesečni otkazni rok,
2. Ponudite zaposlenicima premještaj. Prijedlog za premještaj nije potrebno slati svakom zaposleniku, već je dovoljno izdati jedan nalog i staviti ga na uvid svakom zaposleniku na potpis.
3. Potrebno je pribaviti suglasnost zaposlenika,

U situaciji kada se promijenila pravna adresa organizacije i izvršno tijelo je promijenilo svoju lokaciju, ali stvarno mjesto rada zaposlenika ostaje isto, nema potrebe za dovršavanjem prijenosa.

Zaposlenici koji odbiju premještaj na drugo mjesto moraju biti otpušteni prema klauzuli 9, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije - odbijanje premještaja na drugo mjesto zajedno s poslodavcem. Zaposleniku se isplaćuje otpremnina u iznosu dvotjedne zarade (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Kao i kod redovnog otkaza, za formalizaciju prestanka radnog odnosa sa zaposlenicima koristi se obrazac broj T-8 (ili obrazac broj T-8a), odobren Rezolucijom broj 1.

Odnosi sa zaposlenicima koji su izrazili želju za nastavkom rada kod ovog poslodavca na drugom mjestu formaliziraju se na sljedeći način:

• uz ugovor o radu sklapa se dodatni sporazum o premještaju u drugo mjesto,
• nalog se izdaje na temelju dogovora sa zaposlenikom,
• sastavlja se zapisnik o premještaju u drugo mjesto, čak i ako radnik ostaje na istom radnom mjestu i u istoj ustrojstvenoj jedinici,
• Upis se vrši u osobnoj kartici zaposlenika.

Poslodavac ne bi trebao zaboraviti na ovu važnu točku: ako se zaposlenik slaže preseliti na posao u drugo područje, morat će nadoknaditi:

• troškovi selidbe samog radnika, članova njegove obitelji i prijevoza imovine (osim u slučajevima kada poslodavac radniku osigurava odgovarajuće prijevozno sredstvo);
• troškove nastanjivanja u novom mjestu stanovanja.
• Konkretni iznosi naknade troškova utvrđuju se sporazumom stranaka ugovora o radu (članak 169. Zakona o radu Ruske Federacije).

Premještaj na drugo radno mjesto je obavezan

Situacije u kojima je premještaj obvezan događaju se kako na inicijativu radnika (kada on ima pravo zahtijevati od poslodavca da ga premjesti na drugo radno mjesto), tako i na inicijativu poslodavca (zbog okolnosti na koje stranke nisu mogle utjecati). . U tom slučaju zaposlenik može biti premješten na neodređeno ili privremeno. Na primjer, ako zaposlenik odbije obavljati posao u slučaju opasnosti za njegov život i zdravlje, poslodavac je dužan takvom zaposleniku osigurati drugi posao dok se opasnost otkloni (članak 220. Zakona o radu Ruske Federacije). ).

Poslodavac je dužan udovoljiti zahtjevu radnika za premještaj na drugo radno mjesto u sljedećim slučajevima:

• dostavljeno je medicinsko izvješće;
• smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji;
• u slučaju mirovanja posebnog prava;
• žena je trudna ili ima djecu mlađu od godinu i pol.

Štoviše, svaka od ovih situacija ima svoje značajke dizajna.

1. Zaposlenik je dostavio liječničko izvješće izdano u skladu s postupkom za izdavanje potvrda i liječničkih izvješća, odobrenim Nalogom Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 2. svibnja 2012. N 441n. Prema dokumentu, zaposlenika treba premjestiti na drugo radno mjesto. U tom slučaju, poslodavac je dužan izvršiti premještaj na drugo postojeće radno mjesto koje nije kontraindicirano za danog građanina iz zdravstvenih razloga. Premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto, gdje mu rad nije kontraindiciran iz zdravstvenih razloga, provodi se uz njegov pisani pristanak (1. dio članka 73. Zakona o radu Ruske Federacije).

Istina, postoji jedno "ali" - ako zaposlenik kojem je potreban privremeni premještaj na razdoblje do četiri mjeseca odbije premještaj (ili odgovarajući posao nije dostupan), tada poslodavac mora udaljiti zaposlenika s posla za to razdoblje zadržavajući svoje radno mjesto (položaj). Međutim, tijekom razdoblja suspenzije, plaće zaposlenika se ne obračunavaju. Istodobno, ako je radniku potreban privremeni premještaj u trajanju dužem od četiri mjeseca ili trajni premještaj, a zatim ako odbije premještaj ili kod poslodavca nema odgovarajućeg posla, otkazuje se ugovor o radu sukladno st. 8 prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije (članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije).

Drugačija je situacija s upraviteljima (i njihovim zamjenicima) koji trebaju biti premješteni iz zdravstvenih razloga. U njihovom slučaju ne može im se otkazati ugovor o radu, a vrijeme udaljenja s rada utvrđuje se sporazumom stranaka.

Nerijetko se dogodi da zaposlenik bude premješten na slabije plaćeno radno mjesto. Poslodavac je dužan mjesec dana od dana premještaja zadržati prosječnu plaću na prethodnom radnom mjestu. Ako je premještaj povezan s ozljedom na radu, profesionalnom bolešću ili drugim zdravstvenim oštećenjima povezanim s radom - dok se ne utvrdi trajni gubitak profesionalne sposobnosti za rad ili dok se zaposlenik ne oporavi (članak 182. Zakona o radu Ruske Federacije). Sudska praksa to potvrđuje. Suci su presudili da obveza poslodavca da zadrži prosječnu plaću zaposlenika nastaje od trenutka kada je zaposlenik premješten na niže plaćeno radno mjesto i prestaje utvrđivanjem trajnog gubitka profesionalne sposobnosti za rad (presuda po žalbi Regionalnog suda u Vologdi od rujna 13, 2013 N 33-4301/2013).

1. Prilikom provođenja mjera smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji, poslodavac je dužan radniku ponuditi drugo slobodno radno mjesto (kako upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi, tako i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto). posao). Ako se prijenos ne može izvršiti, zaposlenik će morati biti otpušten na temelju klauzule 2, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Poslodavac osobno i uz potpis obavještava zaposlenike o predstojećem otkazu zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji najmanje dva mjeseca prije otkaza (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Ako radnik izgubi sposobnost za obavljanje poslova iz ugovora o radu u slučaju mirovanja posebnog prava radnika (dozvola, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja i sl.) u trajanju do dva mjeseca. , poslodavac je dužan premjestiti radnika na drugo slobodno radno mjesto (kao upražnjeno). radno mjesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi, kao i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koje radnik može obavljati uzimajući u obzir svoje stanje. zdravlja. Naravno, u tom slučaju poslodavac mora dobiti pisani pristanak zaposlenika. Osim toga, poslodavac je dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta na lokalnom području koja ispunjavaju navedene uvjete. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu. Ako zaposlenik odbije ili nema slobodnih radnih mjesta, suspendiran je s posla bez čuvanja plaće (članak 76. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je razdoblje suspenzije posebnog prava dulje od dva mjeseca ili je zaposlenik lišen ovog prava, ugovor o radu s njim podliježe otkazu u skladu s stavkom 9. dijela 1. čl. 83 Zakon o radu Ruske Federacije.
3. Poslodavac je dužan trudnu zaposlenicu prema liječničkom nalazu premjestiti na drugo radno mjesto koje isključuje izloženost štetnim proizvodnim čimbenicima, uz zadržavanje prosječne plaće na prijašnjem radnom mjestu. Potrebna je izjava zaposlenika. Dok se ne nađe drugo radno mjesto, trudnica se oslobađa rada. Ona zadržava prosječnu plaću za sve radne dane koje je zbog toga propustila na teret poslodavca (članak 254. Zakona o radu Ruske Federacije).

U međuvremenu, žene s djecom mlađom od jedne i pol godine, ako je nemoguće obavljati prethodni posao, premještaju se na njihov zahtjev na drugo radno mjesto uz plaću za obavljeni rad, ali ne nižu od prosječne plaće na prethodnom radnom mjestu. mjesto aktivnosti dok dijete ne navrši godinu i pol (čl. 254 Zakona o radu Ruske Federacije). Također, trudnice i žene s djecom mlađom od tri godine ne mogu biti uključene u rad koji se obavlja na rotacijskoj osnovi (članak 298. Zakona o radu Ruske Federacije).

U ovoj situaciji premještaj na drugo radno mjesto provodi se na sljedeći način:

1. Stranke sklapaju dodatni sporazum uz ugovor o radu
2. Voditelj izdaje nalog za premještaj na drugo radno mjesto
3. O premještaju kadrovski referent upisuje u radnu knjižicu i osobnu karticu na obrascu broj T-2

Može doći do situacije kada zaposlenica ne želi prekinuti godišnji odmor ili otići na skraćeno radno vrijeme. U tom slučaju nema potrebe tjerati je da prekine odmor. Dovoljno je pozvati je da dođe na posao kako bi sastavili dodatni sporazum uz ugovor o radu ili joj poslati kurira. Ipak, preporuča se upoznati zaposlenicu s novim opisom poslova prilikom potpisa kako bi se izbjeglo odbijanje obavljanja poslova koje za nju može biti iznenađenje. To mora biti učinjeno prije potpisivanja dodatnog sporazuma uz ugovor o radu.

Postupak za sastavljanje dodatnog sporazuma:

1. Datum promjene radne funkcije – označavamo datum od kojeg će zaposlenik obavljati novu radnu funkciju (rad na novom radnom mjestu ili u drugom odjelu). To može biti trenutni datum (u slučaju kada se mijenja struktura tvrtke) ili stvarni datum njenog povratka na posao s rodiljnog dopusta.
2. U dodatnom ugovoru možete naznačiti (nije obavezno) da je radnica nakon povratka s porodiljnog dopusta započela s novim obvezama.
3. Ako se prilikom prelaska na drugo radno mjesto (odjel) mijenja plaća zaposlenika, te promjene također treba unijeti u dodatni ugovor.

Često postoje slučajevi kada kadrovski službenici i računovođe, ponekad čak i iskusni, imaju poteškoća u razlikovanju premještaja zaposlenika od njegovog preseljenja. Razmotrimo postoje li sličnosti i po čemu se razlikuju ove dvije radnje bez kojih je radna aktivnost zaposlenika organizacije često nezamisliva.

Premještaj zaposlenika

Premještaj radnika na drugo radno mjesto jedna je od mogućih izmjena uvjeta ugovora o radu s njim. Provodi se samo sporazumom stranaka, osim u nekim slučajevima određenim zakonom. Ugovor mora biti sastavljen isključivo u pisanom obliku (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije).

• trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika;
• trajna ili privremena promjena u strukturnoj jedinici u kojoj zaposlenik radi, ako je to utvrđeno ugovorom o radu;
• premjestiti zajedno s poslodavcem na drugo mjesto.

Međutim, poslodavac se ne mijenja.

No, tamo je naznačena i druga vrsta premještaja - na stalni posao kod drugog poslodavca. Takvim premještajem prestaje raniji ugovor o radu i sklapa se novi s drugim poslodavcem.

Premještanje radnika

Osim premještaja na drugo radno mjesto, isti zakonski propisi uređuju i kretanje radnika.

Premještaj radnika može se izvršiti samo kod istog poslodavca.

Moguće je u obliku:

• prelazak na drugo radno mjesto;
• prelazak u drugu strukturnu jedinicu organizacije unutar istog područja;
• Upućivanje zaposlenika na rad na drugom mehanizmu (agregatu).

Preduvjet za zakonitost preseljenja je nepostojanje promjena uvjeta ugovora o radu sklopljenog između stranaka. Drugim riječima, prilikom premještanja ne bi se smjelo mijenjati radno mjesto, ili odjel (odjel), ili mehanizam (stroj, automobil) prethodno utvrđen u ugovoru o radu.

Za premještaj zaposlenika nije potrebna njegova suglasnost. Neslaganje se može smatrati povredom radne discipline i povlači za sobom odgovarajuće posljedice u obliku stegovnog postupka.

U ovom slučaju treba uzeti u obzir zdravstveno stanje zaposlenika: zakon strogo zabranjuje njegovo premještanje na posao koji je kontraindiciran liječničkom potvrdom.

Sličnosti i razlike

Premještaj na drugo radno mjesto i premještanje zaposlenika slični su utoliko što pri premještaju radnik mijenja svoje radno mjesto, odnosno strukturnu jedinicu u istom području ili mehanizam s kojim radi.

Tanka linija razlike otkriva se kada se utvrđuje mijenjaju li ove radnje uvjete ugovora o radu koje su strane prethodno dogovorile.

Ako su nepromijenjeni, tada postoji kretanje.

Ako se mijenjaju, radi se o premještaju za koji je potrebna suglasnost radnika i pisane izmjene sklopljenog ugovora o radu.

Na primjer, ako je u ugovoru o radu s tajnikom kao njegovo radno mjesto navedena soba za prijem voditelja organizacije, tada ga je nemoguće premjestiti u drugi ured bez njegovog pristanka i sklapanja dodatnog sporazuma uz ugovor o radu. . Ako ugovorom o radu nije navedena soba za prijem kao radno mjesto, tada je premještanje tajnika u drugi ured bez njegovog pristanka zakonito.

Ili vozač angažiran ugovorom o radu „za rad na osobnom automobilu Renault, registarske oznake A 111 TL 77 RUS“ ne može biti premješten u automobil KIA, ali može biti premješten uz njegovu pismenu suglasnost.

Ili je nezakonito da prodavač angažiran za rad u lancu trgovina u jednom dijelu grada radi u trgovini u drugom dijelu grada. Može se samo prevesti.

Procedure premještaja na drugi stalni posao i preseljenja također su različite.

U prvom slučaju sklapa se dodatni sporazum uz ugovor o radu, na temelju kojeg se izdaje nalog, zatim se upisuje u radnu knjižicu zaposlenika.

U drugom slučaju izdaje se samo nalog upravitelja za premještanje zaposlenika.

Premještaj zaposlenika u drugu organizaciju može se izvršiti iz raznih razloga. Na primjer, proizvodna nužnost, poticanje rada i usavršavanja osobe, potreba za popunjavanjem praznog radnog mjesta, nezadovoljstvo zaposlenika željama poslodavca i mnogi drugi.

Premještaj u drugu organizaciju može se izvršiti na inicijativu i zaposlenika i poslodavca. Glavni uvjet je pisani pristanak osoblja za ovu radnju. Eksterni prijenos razlikuje se od ostalih vrsta prijenosa po tome što se radni odnosi s upravom prve organizacije prekidaju, a s upravom druge nastaju.

Druga organizacija može biti apsolutno bilo koji oblik poslodavca: fizička ili pravna osoba, javno ili privatno poduzeće. Ove organizacije mogu imati jednog ili više osnivača, jedan ili različite odjele. To ne čini nikakvu razliku u postupku prevođenja. Mora se imati na umu da podružnice i drugi odjeli poduzeća nisu druga organizacija, stoga prijenos iz jedne podružnice u drugu nije prijenos u drugu organizaciju.

Postupak dovršetka prijevoda

Inicijator prelaska u drugo poduzeće može biti i sam zaposlenik i njegov poslodavac. Ali u obje situacije potrebno je raskinuti jedan ugovor i zauzvrat sklopiti novi. U tom slučaju nije dopušten dodatni dogovor. To se objašnjava činjenicom da ovaj postupak ne uključuje dvije osobe, već tri: zaposlenika, sadašnjeg i potencijalnog poslodavca.

Dakle, za prijenos je potrebna pismena suglasnost sljedećih sudionika:

• zaposlenik;
• poslodavac za kojeg trenutno radi;
• poslodavac koji želi zaposliti ovo osoblje.

Faze prijevoda:

• Prvi korak prije prijevoda je dopisivanje. Prolazi između organizacije u kojoj osoba radi i tvrtke koja želi ugostiti tog zaposlenika. Drugo poduzeće traži od prvoga da im premjesti osobu. U ovoj fazi najvažniji dokument je pozivno pismo koje sadrži zahtjev za premještaj. Ovaj dokument pokazuje da se strana koja poziva pristaje ugostiti zaposlenika.
• U drugoj fazi potrebno je dobiti pristanak samog okvira. Ovdje je glavni faktor tko je inicirao premještaj - poslodavac ili zaposlenik. Ako je poslodavac, onda je imperativ da zaposlenik napiše pismeni ugovor. Pristanak se može izraziti u sljedećim oblicima:
  • Natpis na ponudi poslodavca za premještaj: "Slažem se s premještajem";
  • Odvojeno pismeni sporazum.

  Također, kao pristanak, može se uzeti u obzir pismo ostavke, čiji je razlog prelazak u drugu organizaciju. Uz ovu prijavu možete priložiti pozivno pismo nove tvrtke. Suglasnošću se smatra i opći sporazum poslodavca i radnika o premještaju koji se potvrđuje otkazom ugovora o radu.

• Treća faza je dobivanje suglasnosti za premještaj od sadašnjeg poslodavca. Organizacija u kojoj osoba radi može dati suglasnost, ali ima puno pravo ne dati je. Poslodavac ne smije otpustiti vrijednog kadra i time ga spriječiti da ode raditi za konkurenciju.
  Ali u praksi, tvrtka koja trenutno pruža posao ne može promijeniti odluku osobe o prelasku. Zaposlenici jednostavno samoinicijativno napišu otkaz ili uzmu dvotjedno bolovanje. Ako organizacija ipak da suglasnost, onda to mora biti potvrđeno rješenjem o otkazu.
• Ova faza uključuje upoznavanje zaposlenika s ovim nalogom i potpisivanje da je pročitao ovaj dokument.
• Nakon toga, nalog o otkazu mora biti evidentiran.
• Zatim se zaposleniku koji se premješta upisuje odgovarajući upis u radnu knjižicu.
• Posljednja faza je obračun i izdavanje radne knjižice.

Zaposlenik mora primati novčanu naknadu u obliku plaće za vrijeme koje je radio, kao i. Nagodi se s njim na dan stvarnog otkaza. Ako iz nekog razloga osoba nije mogla primiti novac u roku utvrđenom zakonom, tada može doći na isplatu najkasnije sljedeći dan nakon što je izjavila da želi primiti potrebnu naknadu.

Ako se otpuštanje prijenosom dogodi u vrijeme bolesti, tada uprava organizacije mora platiti osobi cijeli iznos koji mu pripada kao bolovanje. Ako poduzeće nema novca, to nije razlog za neisplatu financijske naknade.

Na čiju inicijativu može doći do prijevoda?

• Ako je inicijator prijenosa radnik, tada je od njega potrebna pismena izjava o tome. Kako bi imao neka jamstva, može zahtijevati pozivno pismo od potencijalnog poslodavca. To će mu omogućiti da unutar mjesec dana sklopi novi ugovor o radu, a može računati i na plaćanje prelaska u organizaciju koja se nalazi na drugom području.
  Želju zaposlenika mora prijaviti upravi tvrtke u kojoj se želi zaposliti. U radnoj knjižici bit će naznačeno da je prijenos izvršen na zahtjev zaposlenika. Novo poduzeće nema pravo odbiti sklapanje ugovora o radu s premještenom osobom. Ako se ovaj uvjet prekrši, izreći će se novčana kazna. Također, premještena osoba ne može biti stavljena na probni rad.
  U ovoj opciji prijevoda, trenutno rukovodstvo može zahtijevati od osoblja da radi u razdoblju utvrđenom zakonom, koje ne može biti duže od dva tjedna. To je neophodno kako bi menadžment imao priliku pronaći odgovarajućeg stručnjaka za upražnjeno radno mjesto.
• Mogao bi biti razlog transfera sporazum između dvije organizacije. To se događa kada se jedno poduzeće sprema zatvoriti, a kako bi svojim zaposlenicima osiguralo nova radna mjesta, pregovara s drugim poduzećima o otvaranju radnih mjesta.
  Za takav prijenos potreban je dogovor između tri strane. Prije svega, voditelj tvrtke u kojoj radi osoba koju treba premjestiti šalje zamolnicu drugoj tvrtki sa zahtjevom za zapošljavanjem novog stručnjaka. Jednim pismom možete zatražiti transfer za jednu ili više osoba. Nakon primitka i čitanja ovog pisma, uprava nove tvrtke piše svoju odluku. Ako se dobije suglasnost, tada prethodna uprava sastavlja nalog za razrješenje.

Detaljne informacije o prelasku na drugo radno mjesto možete dobiti iz ovog videa:

Prednosti i nedostaci postupka

Prednosti premještaja za zaposlenika su:

• Zajamčeno zaposlenje;
• Bez probnog roka.

Glavno je da se, kako bi se ta jamstva primijenila, morate javiti poslodavcu najkasnije mjesec dana nakon napuštanja prethodnog posla.

Nedostaci prijevoda:

• Novi poslodavac može sam sebi odrediti plaću koja će biti niža od prethodne.

Može se zaključiti da bi prelazak na novo mjesto rada trebao biti dobro promišljena odluka. Potrebno je odvagnuti sve prednosti i nedostatke rada na novom mjestu kako kasnije ne biste požalili svoju odluku. Uostalom, novi poslodavac ne samo da može odrediti svoju plaću, već i otpustiti novog zaposlenika.

Zaposlenik poduzeća podliježe pravilima koje utvrđuje uprava i zakonodavstvo Ruske Federacije. Ponekad poslodavac obveže zaposlenika na privremenu promjenu posla radi zamjene drugog zaposlenika ili obavljanja povećanog opsega poslova. Zaposlenici bi trebali znati kada su ti zahtjevi razumni i ne mogu se osporiti, a kada su predloženi uvjeti nezakoniti (kao što je slučaj s opozivima s dopusta vezanog uz posao).

Premještaj radnika na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka prema Zakonu o radu

Zakon o radu Ruske Federacije regulira mogućnost privremenog ili trajnog premještaja zaposlenika na drugo radno mjesto. Za većinu uvjeta navedenih u Zakonu o radu Ruske Federacije potrebna je pismena suglasnost zaposlenika. No, naznačeni su slučajevi u kojima se ne treba dogovoriti prijenos na drugo mjesto.

Transferi se mogu opravdati raznim osnovama, npr:

• Zamjena radnika koji je privremeno otišao.
• Po nuždi.
• Ekološke i prirodne katastrofe.
• Nesreće izazvane čovjekom.
• Promjena vrste djelatnosti poduzeća.

U svakom slučaju, zaposlenik mora biti obaviješten o odluci uprave i ima pravo ne složiti se s njom. Kada nije potrebna obvezna suglasnost zaposlenika, takva nesuglasnost može rezultirati privremenim udaljenjem s rada.

Je li moguć premještaj na drugo radno mjesto bez pristanka zaposlenika?

U određenim slučajevima određenim zakonom dopušteno je premještaj zaposlenika u drugo mjesto, ali ta mjera mora biti vremenski ograničena i moraju biti ispunjeni sljedeći uvjeti:

• Strogo pridržavanje dopuštenih vremenskih razdoblja.
• Održavanje razine plaće zaposlenika nije niža od prosjeka.
• Nemojte premještati zaposlenika na mjesto rada koje mu prema liječničkom pregledu nije dopušteno.

Poslodavac ima pravo premjestiti radnika na drugo mjesto, uz pogoršanje rasporeda rada ili promjenu uvjeta rada u slučajevima navedenim u čl. 72.2 za mjesec dana i ne više.
Prilikom prelaska na sličan posao, trebali biste se pridržavati vremenskih razdoblja jednakih jednoj godini. Kraj ovog razdoblja trebao bi biti obilježen premještanjem kandidata nazad, a ako takav zahtjev nije primljen od njega ili mu poslodavac ne može ponuditi prijašnje radno mjesto, privremeno radno mjesto je iscrpljeno i postaje stalno mjesto rada.

U kojim slučajevima se zaposlenik može premjestiti na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka?

Slučajevi u kojima se prijenos odvija bez pristanka angažirane osobe navedeni su u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Ovaj popis uključuje:

• Predviđeno radno mjesto se strukturno i geografski nalazi na istom mjestu. Mijenja se samo odjel, odjel, adresa. Uvjeti rada i plaća ostaju nepromijenjeni. Značajne promjene u radnim obavezama ili plaćama zahtijevaju suglasnost zaposlenika. Ovaj prijenos izdaje se na privremenoj ili trajnoj osnovi.
• Ne zahtijeva pristanak u hitnim situacijama. Ali takav prijenos ima striktno trajanje od mjesec dana.
• Radi sprječavanja štete na vrijednoj imovini ili radi privremene zamjene zaposlenika, ali uz uvjet da taj posao neće biti manje kvalificiran i da neće trajati duže od mjesec dana.

Privremeni premještaj na drugo radno mjesto bez pristanka radnika

Privremeni prijenos često se izdaje bez suglasnosti zaposlenika ako je potrebno zamijeniti odsutnu osobu u drugom strukturnom odjelu. Zaposlena osoba se raspoređuje na rad unutar organizacije, s tim da sve glavne odgovornosti i funkcije ostaju iste, uz istu plaću. Možete se prebaciti na drugo mjesto do godinu dana. Ako je zaposlenik premješten radi zamjene druge osobe za vrijeme njegove odsutnosti, uz zadržavanje njegovog mjesta, rok za premještaj traje do odlaska zamjene.

Kako premjestiti radnika na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka - postupak

Za premještaj zaposlenika na drugo mjesto potrebno je:

• Odrediti uvjete koje mora ispunjavati primljena osoba koja će na navedeno radno mjesto raditi privremeno ili trajno. To uključuje potrebno zdravstveno stanje, uvjete i plaću.
• Osigurati uvjete pod kojima je nemoguće prebaciti osobu na drugo mjesto.
• Usmeno obavijestiti odabranog kandidata.
• Naručite.
• Upoznati kandidata s nalogom.

Jedina nepremostiva prepreka preseljenju na novo mjesto mogu biti zdravstvene kontraindikacije, službeno zabilježene. Stoga, kada su kretanja zakonom dopuštena, odabrani kandidat često ne može odbiti ponuđeno mjesto.

Rusko radno zakonodavstvo definira premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto kao promjenu njegovih radnih obaveza ili odjela u kojem radi. Takve promjene mogu biti trajne ili privremene. Sam zaposlenik može ostati raditi kod prethodnog poslodavca ili prijeći kod drugog. Premještaj može pokrenuti i zaposlenik i njegov poslodavac.

Vrste premještaja radnika na drugo radno mjesto

Premještaj radnika u drugo mjesto rada može biti stalni i privremeni. Razlikuju se u takvim pokazateljima kao što su:

• valjanost;
• dokumentiranje;
• konačni rezultat ovog procesa.

Trajni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto

Postoji nekoliko opcija za trajni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto:

• u drugo područje (zajednička selidba s poslodavcem);
• na drugo radno mjesto kod prethodnog poslodavca;
• promjena poslodavca.

Za takav prijenos potreban je pismeni pristanak zaposlenika. To može biti sporazum, izjava itd. Čak i ako se postupak provodi unutar organizacije, preporuča se sklopiti novi ugovor o radu.

2 mjeseca prije premještaja na drugo mjesto, poslodavac ga je dužan o tome pismeno obavijestiti. Ako zaposlenik odbije premještaj, tada ga uprava poduzeća ima pravo otpustiti prema članku 77. stavak 9. dio 1. Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu otpremnine.

Za prelazak kod drugog poslodavca potrebno je dobiti suglasnost prethodne uprave. Ugovor o radu prestaje u skladu s člankom 77. Zakona o radu, stavkom 5., dijelom 1. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako takva suglasnost nije dobivena, dopušteno je razrješenje na vlastiti zahtjev.

Privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto

Transferi ove vrste provode se na određeno razdoblje. Na njegovo trajanje utječu razlozi transfera. U svakom konkretnom slučaju, rok utvrđuju strane ugovora o radu. Postupak može pokrenuti uprava ili sam zaposlenik.

Privremeni transferi su sljedećih vrsta:

1. Prema dogovoru stranaka (do 1 godine);
2. Na inicijativu zaposlenika (do 12 mjeseci);
3. Na mjesto privremeno odsutnog radnika (do otpusta). Ako je rok za premještaj iz prethodne dvije točke istekao, a zaposlenik ostane na radu, premještaj postaje trajan;
4. Uzrokovano višom silom:

• nesreća;
• požari;
• sve vrste katastrofa;
• nezgoda na radu;
• epidemija itd.

Što se tiče klauzule 3, ona dopušta premještaj zaposlenika bez njihove suglasnosti na razdoblje do mjesec dana. Međutim, takav premještaj je zabranjen ako zaposlenik prema liječničkom nalazu ima kontraindikacije za novi posao.

Ako je zaposlenik prebačen na drugo radno mjesto s nižim kvalifikacijama na inicijativu upravitelja ili zbog potrebe proizvodnje, tada je u tom slučaju potreban pristanak zaposlenika.

Premještaj radnika na drugo radno mjesto zbog zdravstvenih razloga

Takvi prijevodi su individualne prirode. Zaposlenik dobiva novi posao nakon predočenja zdravstvenog nalaza. Ako zaposlenik odbije premještaj, bit će privremeno udaljen s posla. U tom slučaju radno mjesto zadržava zaposlenik bez isplate novčane naknade.